Чем больше я общаюсь с руководителями и предпринимателями, тем чаще слышу одну и ту же фразу: «С нынешней молодежью невозможно работать». Обычно после неё следует длинный список претензий: не хотят задерживаться, слишком много требуют, быстро увольняются, не умеют нормально общаться, хотят свободы, но не всегда готовы брать ответственность.
Я понимаю, откуда это берётся. Когда тебе 40+, ты действительно начинаешь замечать, насколько сильно изменились представления о работе. Но мне кажется опасным превращать эти наблюдения в диагноз целому поколению. Недавно я консультировал 20-летнего разработчика по резюме. Он сказал, что хочет получать 300–350 тысяч рублей. Я посмотрел на его опыт и подумал, что такие ожидания могут отпугнуть работодателя. На что он совершенно спокойно ответил: «Павел, я вообще-то уже зарабатываю такие деньги. Даже больше».
И в этот момент я поймал себя на простой мысли: мы очень легко предполагаем, что понимаем молодых людей. Хотя на самом деле всё меньше понимаем, как устроен их мир. То же самое происходит и с недостатками. Буквально сегодня у меня была договорённость с молодой соискательницей об оценочном интервью. За десять минут до встречи она написала, что поздно увидела сообщение и опаздывает, и предложила подключиться через полчаса. Я согласился. Она не появилась ни через полчаса, ни через час. Я отменил встречу, и она моментально вышла на связь и извинилась за потраченное время. Что это было? Вопрос. (улыбка).
Можно сказать: «Вот они, зумеры». А можно посмотреть иначе. Возможно, это просто молодой человек, который пока не умеет отказывать, не до конца понимает собственные чувства и ещё учится проходить такие ситуации.
При этом я не хочу идеализировать молодых. Сегодня утром я разговаривал с 20-летним маркетологом и спросил, какими нейросетями он пользуется. Оказалось, что практически никакими: ChatGPT когда-то пробовал, но сейчас «вроде не нужно». Для человека, который собирается работать в маркетинге, мне это кажется странным.
И вот здесь для меня самое интересное. Я могу найти аргумент в пользу поколения - и тут же найти контраргумент. Наверное, потому что дело вообще не в поколениях. У молодых действительно есть качества, которым старшим сотрудникам иногда стоит поучиться: лёгкость, гибкость, готовность быстро пробовать новое. Но вместе с этим у них есть и дефициты опыта, ответственности, профессиональной насмотренности. И наша задача как руководителей, как мне кажется, не в том, чтобы решить, хорошее это поколение или плохое.
Наша задача - научиться с ним работать.
Я всё больше склоняюсь к тому, что сильная команда - это не команда людей одного возраста и одинаковых взглядов. Это команда, где разные поколения дополняют друг друга: опыт помогает молодым быстрее становиться сильнее, а молодые заставляют старших не застывать в собственных представлениях о том, «как правильно».
Я понимаю, откуда это берётся. Когда тебе 40+, ты действительно начинаешь замечать, насколько сильно изменились представления о работе. Но мне кажется опасным превращать эти наблюдения в диагноз целому поколению. Недавно я консультировал 20-летнего разработчика по резюме. Он сказал, что хочет получать 300–350 тысяч рублей. Я посмотрел на его опыт и подумал, что такие ожидания могут отпугнуть работодателя. На что он совершенно спокойно ответил: «Павел, я вообще-то уже зарабатываю такие деньги. Даже больше».
И в этот момент я поймал себя на простой мысли: мы очень легко предполагаем, что понимаем молодых людей. Хотя на самом деле всё меньше понимаем, как устроен их мир. То же самое происходит и с недостатками. Буквально сегодня у меня была договорённость с молодой соискательницей об оценочном интервью. За десять минут до встречи она написала, что поздно увидела сообщение и опаздывает, и предложила подключиться через полчаса. Я согласился. Она не появилась ни через полчаса, ни через час. Я отменил встречу, и она моментально вышла на связь и извинилась за потраченное время. Что это было? Вопрос. (улыбка).
Можно сказать: «Вот они, зумеры». А можно посмотреть иначе. Возможно, это просто молодой человек, который пока не умеет отказывать, не до конца понимает собственные чувства и ещё учится проходить такие ситуации.
При этом я не хочу идеализировать молодых. Сегодня утром я разговаривал с 20-летним маркетологом и спросил, какими нейросетями он пользуется. Оказалось, что практически никакими: ChatGPT когда-то пробовал, но сейчас «вроде не нужно». Для человека, который собирается работать в маркетинге, мне это кажется странным.
И вот здесь для меня самое интересное. Я могу найти аргумент в пользу поколения - и тут же найти контраргумент. Наверное, потому что дело вообще не в поколениях. У молодых действительно есть качества, которым старшим сотрудникам иногда стоит поучиться: лёгкость, гибкость, готовность быстро пробовать новое. Но вместе с этим у них есть и дефициты опыта, ответственности, профессиональной насмотренности. И наша задача как руководителей, как мне кажется, не в том, чтобы решить, хорошее это поколение или плохое.
Наша задача - научиться с ним работать.
Я всё больше склоняюсь к тому, что сильная команда - это не команда людей одного возраста и одинаковых взглядов. Это команда, где разные поколения дополняют друг друга: опыт помогает молодым быстрее становиться сильнее, а молодые заставляют старших не застывать в собственных представлениях о том, «как правильно».
